丁元英向後一仰，笑道：“人，也不能說錯，錯的是不公。有的也說了，一個人如果是憑實力掙得錢，這種錢我們不嫉妒，不眼紅。如果你得到的遠比你付出的，大家可能還為你鳴不平，如果你的付出已經得到了足夠的回報，那麼這種心理自然就消散了。”
“而且，由於份的轉變，現在大家的關注點已經來到了，董宇揮作為老闆，會給手下的主播開出什麼樣的酬勞來。這顯然是一個很難明確界定的問題，到底是平臺給個人賦能更多一些，還是個人給平臺賦能更多一些。但顯然，老俞在最後時刻的做法為他、為東方珍選加分不。”
劉澈點點頭：“平臺和個人的問題，一直都存在，這個是需要雙方都要有一個清晰的認識和定位的。而我們要考慮的事是，一個企業如果比較小，幹什麼都不用太複雜，賺錢就是他的最重要的一個目標。但是一個企業做大之後，他的考慮就不能太利己，最普遍的，像員工年齡到了35、40這個年齡後，很多企業，包括一些大廠，就開始慢慢有意識的淘汰這批人了，還其名曰向社會輸出人才。”
“這怎麼說呢，如果說一個員工，把他最好的年華奉獻給了單位，當他能和力開始慢慢走下坡路的時候，單位卻選擇了拋棄他們。從利益角度來說，講不出來什麼，但是總覺得哪裡不太對勁。”
“所以，從最開始我們實行的，應該算是在良競爭下的大鍋飯。年齡大一點的話呢，力可能會跟不上，但是經驗還是有的，做不了研發崗，還可以做售前、售後或實施等工作。實在不行，集團規模越來越大了，總能找到一些適合的崗位。”
“這樣，從收曲線上看，可能崗位工資會形一個拋線一樣的曲線，在三四十歲這個時候達到收的最高點，其後隨著崗位的調整可能反而會有一些下降。”
“在這種況下，以前基本在公家單位才有的一個特殊工資項，工齡工資，被我們借鑑了過來，跟工齡工資又有一點區別，是以你之前歷年崗級工資為基礎的一個數據模型。有了這項收，即使由於年齡原因，調整到勞強度沒那麼大，工資低一些的崗位上，但是由於你之前的貢獻，收也能得到適當的補償。”
韓春明嘆道：“我之前真是沒注意到，公司考慮的原來這麼細，之前我在自己的企業覺得已經給大家考慮的夠好了，不過我那兒之前畢竟是屬於勞集型企業，大家也很滿意了。不過跟咱們這兒一比，關懷和人是做到位了，在制度上還是比不過啊。”
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